Työntekijät milleniaaleja, työt digitaalisia – työelämän murros on tässä ja nyt

Työntekijät milleniaaleja, työt digitaalisia – työelämän murros on tässä ja nyt

Työelämän käynnissä oleva murros pitää sisällään monenlaisia murtumia. Teollisuuden työpaikat ovat vähentyneet, palvelutyön määrä on kasvanut, ja lisäksi työ on myös irtoamassa perinteisestä työsuhteesta. Uusi milleniaalisukupolvi on jo vallannut noin 50 % maamme työpaikoista.   

Työelämää ravistaa myös teknologian murros, digitalisoituminen ennen muuta. Työmenetelmät muuttuvat, samoin työn järjestämisen tavat ja jopa ammatit. Yrityksissä ja yksilöinä on oltava alati valmis jatkuvaan oppimiseen ja muutokseen.

Mihin työelämä on menossa, sitä pohtivat verkkoseminaarissa syyskuun alussa muutosjohtamiseen perehtynyt konsultti Atte Mellanen, Turku AMK:n rehtori Vesa Taatila sekä Valmet Automotiven HR-johtaja Tomi Salo.

Vesa Taatilan esitykseen tästä: Digituulet puhaltavat oppimisessa_Taatila

Tomi Salon esitykseen tästä: Älykäs valmistus_osaamistarpeet_Salo

Milleniaaleja ja digiä. Kuvamuokkaus: Marko Merikanto

 

Miten milleniaaleja johdetaan?

Mikä sinulle on tärkeää työssä ja johtamisessa, kysyy Atte Mellanen alkajaisiksi yleisöltä. Vastauksista syntyy sanapilvi, jossa eniten tilaa saavat ”merkityksellisyys”, ”luottamus”, ”vapaus” ja ”vaikuttaminen”. Yleisö kommentoi, että sanapilvestä saisi kivasti koostettua ”unelmatyöpaikan”, vaikka varmasti jostain aina joutuu vähän joustamaan. Vai joutuuko, siinäpä kysymys!

Sanapilvi johdattaa sujuvasti milleniaali-teemaan ja siihen, miten milleniaalit erottuvat työhön suhtautumisessaan buumereista (1946–64 syntyneet) ja X-sukupolvesta (1965–80 syntyneet). Millenniaali-sukupolveksi kutsutaan vuosina 1980–1998 syntyneitä. Heille työn sisältö ja hyvä työilmapiiri, työntekijöistä huolehtiminen ja työn merkityksellisyys ovat huippupalkkaa tärkeämpiä uranvalintakriteereitä. Heillä vapaa-aika korostuu, ja siviilissä elämykset ja kokemukset kepittävät materian mennen tullen.

–Työn merkityksellisyyttä on mahdollisuus vaatia ja painottaa, kun taloudellinen hyvinvointi turvaa taustan, sanoo muutosjohtamisen konsultti Atte Mellanen.

Edetessään toiveidensa mukaiseen työhön millenniaaneilla on uskallusta vaihtaa työpaikkaa nopeaan tahtiin. Arvion mukaan heillä on työuransa aikana keskimäärin 16 eri työpaikkaa. He eivät sitoudu eläkevirkoihin, kuten aiemmat sukupolvet tai pysy uskollisina tietylle toimintamallille. Pitääkö johtaminen nyt laittaa kokonaan uusiksi? Voiko työntekijä sanella jatkossa työelämän tahdin?

– On tärkeää mahdollistaa työmotivaatio. Milleniaalit ovat ensisijaisesti yksilöitä, ja heitä johdetaan kuunnellen ja keskustellen, jatkaa Mellanen.

Lisävaatimuksia yrityksille tuo ikärakenteesta johtuva absoluuttinen työvoiman väheneminen, mikä kiristää kilpailua talenttien rekrytoinnissa.

Työtä on siis tuunattava tietyissä rajoissa, kommentoi yleisö. On voitava tarjota onnistumisen kokemuksia.

– Myös johtoryhmiin olisi saatava diversiteettiä, eri-ikäisiä ja -taustaisia ihmisiä tekemään päätöksiä. Ja mentorointi voi olla vastavuoroista, nuori voi mentoroida vanhaa yhtä lailla kuin vanha nuorta. Tämä on win-win -malli.

Yleisön mielestä nyt puhutaan yleisesti hyvän johtamisen periaatteista, tätä toivovat myös viisikymppiset, eivät vain milleniaalit, vaikkakin milleniaalit kovaäänisimmin. Pitäisikö kaikkia johtaa näin?

– Ainakin työntekijäkokemusta on osattava johtaa tietoisesti. Tutkimuksemme mukaan tyytyväisyys esimieheen vaikuttaa suoraan siihen, kuinka tyytyväisiä milleniaalit ovat työhönsä. Työnsä merkitykselliseksi kokevat työntekijät myös jäävät muita todennäköisemmin nykyiseen organisaatioon, vahvistaa Atte Mellanen.

Kommentti saadaan milleniaalilta. 25-vuotias Otto Runola. opiskelee Vaasan yliopistossa ja on ollut kesätöissä Valmet Automotivella.

– On tärkeää, että uusi työntekijä otetaan mukaan vaikuttamaan työyhteisön asioihin. Se estää jämähtämistä ja edistää sitoutumista parhaiten. Palkasta tämänikäiset puhuvat avoimesti, se ei ole määräävä tekijä, mutta sen me haluamme olevan linjassa ja oikeudenmukainen.

– Opiskelussa jatkuva etäluennointi on ollut raskasta. Parhaiten oppii, kun saa yhdistettyä hyvän teorian oikeaan työelämäkokemukseen ja pääsee lisäksi vaikuttamaan itselleen tärkeiden työelämätaitojen karttumiseen, sanoo Otto Runola.

Pois luennoilta, käytännössä oppimaan

Digitaalisuus on jo muuttanut kaikkia töitä. Millaista koulutusta yrityselämässä tarvitaan, kun vauhti vain kiihtyy, kysyy Turku AMK:n rehtori Vesa Taatila alustuksensa alkajaisiksi.

Taatila sanoo, että se, miten opimme, ajatellaan nyt uusiksi. Luento on kuin kopiokone, luennoitsija sanelee, ja opiskelijat kopioivat, eikä tämä enää palvele nykyaikaista oppimista. Tässä maailmassa pitää valmentaa eri tavoin yhteistyöhön. Muutos perustuu tekemiseen ja oppiminen kokemukseen.

– Olennaista on tukea tekemällä oppimista. Ammattikorkeakoulussa tähän keskitytään, ja jo ensimmäisen vuosikurssin opiskelijoille on tarjolla projektipaja-opintoja. Näin harjoitellaan yhteistyötä, joustavuutta ja vastuuta, kun eri alojen opiskelijat toteuttavat yhteisen projektin, vaikkapa tapahtuman järjestämisen, jatkaa Taatila.

Opintojen edetessä työelämän ja korkeakoulujen yhteistyö tarjoaa lukuisia kehittämis- ja oppimisprojekteja, mikä on ammattikorkeakoulun ydintä. Digitaalisuus mahdollistaa uusia oppimisen tapoja ja lyhentää välimatkoja.

Välimatkojen välttämiseksi esimerkiksi seutukaupungit Loimaa ja Uusikaupunki ovat järjestäneet alueelliset etäopiskelupisteet, Hubin ja Pointin, madaltaakseen opiskeluihin ryhtymisen kynnystä ja tarjotakseen modernit tilat. Tiloja voivat hyödyntää esimerkiksi ammattikorkeakoulun verkko- ja monimuotokoulutuksissa opiskelevat tai amk-valmistavia opintoja tekevät Novidan ja lukion opiskelijat.

Alustuksen jälkeen Vesa Taatila saa kysymyksiä myös siitä, onko Suomessa mahdollista korkeakouluttaa jopa 60 % ikäluokasta, riittääkö meillä potentiaalisia oppijoita vastaamaan tähän työelämän esiin nostamaan tarpeeseen?

– Riittää! Tästä on esimerkkejä maailmalta, Koreasta ja Kanadasta vaikkapa. Ja ammatillisella taustalla meille tulee erittäin motivoitunutta porukkaa. Heillä on hyvä asenne, ja he jaksavat juosta kiinni lukion kieliä ja matematiikkaa, kun ammattiosaamista on jo hankittuna.

Älykäs valmistus on mindsetin muutos

Valmet Automotiven HR-johtaja Tomi Salo edustaa 70 eri kansallisuuden ja 3000–4000 ihmisen työpaikkaa. Suomen mittakaavassa iso työnantaja on kuitenkin maailman jättiautonvalmistajien rinnalla pieni ja ketterä. Se on kilpailuetu, jonka pitämiseksi tehdään jatkuvaa työtä esimerkiksi hyvän organisaatiokulttuurin eteen.

– Meillä on käynnissä sota, war for talent. Talentit voivat valita työpaikkansa, ja kisa on kova, että juuri meidät valitaan, sanoo Salo, ja hyppää takaisin johtamisen teemaan.

Hänen mukaansa älykäs valmistus on vaatinut koko organisaatiolta mindsetin muutoksen. Yhteen asiaan keskittyvästä yrityksestä on tullut monipuolinen autoteollisuuden palveluiden tuottaja, jonka tekemistä määrittää täydellinen asiakastyytyväisyys.

– Tämän päivän osaaminen vanhenee huomenna. Niinpä meidän on oltava nopeasti valmis muuttamaan osaamisen painotuksia, ja oltava valppaina koko ajan.

Mihin suuntaan osaamista pitäisi kehittää?

– Tulevaisuudessa kaikki työ on kohtaamistyötä, toisten huomioonottamista. Inhimilliset aspektit saavat entistä enemmän painoarvoa niin työntekijöiden kuin asiakkaiden kohtaamisessa, näkee Tomi Salo.

 

Voit jättää koulutusasioita koskevan yhteydenottopyynnön verkkoseminaarin vetäjille, kaikki oppilaitokset: anneli.frantti@novida.fi tai elina.siivonen@novida.fi

Turun yliopiston ja Rasekon osalta myös suoraan: Turun yliopisto, Brahea-keskus: eija.velin@utu.fi ja Raseko: niina.salama@raseko.fi

Vastaa

Sähköpostiosoitettasi ei julkaista. Pakolliset kentät on merkitty *